La misura del successo

Il cambiamento richiede cambiamento. Le organizzazioni operano oggi frequenti e intense modifiche del loro assetto interno per far fronte ad un ambiente esterno parti-colarmente turbolento e instabile. La pressione competitiva agisce da un lato sulle strutture organizzative spingendo verso sempre più frequenti iniziative di riorganizzazione, riduzione d’organico, delayering (riduzione dei livelli gerarchici) e outsourcing, dall’altro determina il contenuto stesso della competizione spostando l’accento dal possesso di asset materiali alle risorse umane. Le nuove forme organizzative richiedono quindi una focalizzazione sulle persone e sull’apprendimento, piuttosto che sulle strutture, come variabili critiche per la creazione di valore aziendale. In questo contesto molti sono i cambiamenti che coinvolgono la gestione delle risorse umane all’interno delle imprese: il passaggio dal concetto di job a quello di ruolo organizzativo, che fa sintesi delle aspettative dell’impresa rispetto alle performance della persona e della capacità dell’individuo di interpretarle e farle proprie; l’adozione di logiche formative orientate allo sviluppo di competenze ampie e articolate; la scelta di sistemi di valutazione basati sulla rilevazione delle competenze ritenute “rilevanti” per la strategia dell’impresa, che non sempre sono direttamente legate alla performance economico-finanziaria di breve periodo; lo sviluppo di politiche di compensation tese a valorizzare i contributi individuali e a soddisfare anche esigenze non esclusivamente “monetarie” delle persone. Coinvolte in questi fenomeni di cambiamento sono anche le carriere, travolte dal “vortice” determinato dalla progressiva destabilizzazione del rapporto tra individui e organizzazioni. Molti autorevoli autori dalle pagine delle riviste di management hanno cominciato a domandarsi, ormai da alcuni anni, se la carriera non sia una “specie in via d’estinzione”. Probabilmente, domandarsi se la carriera (intesa nel senso tradizionale del termine, come percorso di crescita del lavoratore all’interno della gerarchia aziendale) è viva o morta non è la domanda giusta da porsi. Probabilmente non è neanche corretto proporre il rimedio di una nuova formula di carriera, che dovrebbe rimpiazzare la precedente, totalmente centrata sulla responsabilità individuale per il proprio sviluppo professionale e sulla mobilità nel mercato del lavoro in presenza di un sistema di regolazione “flessibile”. Al contrario, si tratta di studiare (e ricercare) la presenza di un nuovo equilibrio nel rapporto tra impresa e lavoratore, un equilibrio che, proprio per il suo originarsi da un cambiamento rapido e radicale, favorisce alcuni segmenti del mercato del lavoro e ne penalizza altri. Obiettivo di questo lavoro è quello di esplorare i caratteri di questa transizione, guidata dalle pressioni della competizione e dalle nuove regole del mercato del lavoro, verificando se il genere è una variabile significativa nel descrivere i “nuovi“ percorsi di carriera manageriali. L’ipotesi sottostante è che date le caratteristiche di instabilità che da sempre hanno segnato l’attività lavorativa femminile (interruzioni, alternanza di periodi di impiego e periodi di uscita dal mercato del lavoro, frequenti cambiamenti di impresa e di ruoli all’interno delle stesse organizzazioni), le donne siano più pronte degli uomini ad adeguarsi a un diverso modello sviluppo professionale. Per rispondere a questa domanda di ricerca, verrà condotta un’analisi sui percorsi di carriera di un campione di 102 manager operanti nella funzione Risorse Umane (donne e uomini) di imprese pubbliche e private. Come indicatore del cambiamento nel modo di intendere e interpretare la carriera verrà costruito un indice di mobilità, che riassume sia gli aspetti quantitativi della mobilità (numero di aziende cambiate) sia quelli qualitativi (cambi di funzione, cambi di settore). In base a questo indice verranno individuati diversi cluster di manager caratterizzati da differenti profili di carriera, approfondendo le caratteristiche (personali, organizzative, di business) che agi-scono sullo sviluppo di diversi percorsi di sviluppo.