Risorse umane. Persone, relazioni e valore

Il volume si presenta come una sintesi delle principali problematiche di gestione delle risorse umane scritta con attenzione alle elaborazioni teoriche e allo sviluppo delle pratiche professionali. Nella parte introduttiva analizziamo il contributo che la Direzione Risorse Umane può fornire alla costruzione del vantaggio competitivo e le diverse modalità con cui il suo ruolo può essere interpretato e strutturato in termini di assetto organizzativo, di cultura e di competenze (Capitolo 1). Successivamente presentiamo il ciclo del valore delle risorse umane, il modello che sta alla base della struttura del libro, che è articolato su quattro nodi: le persone, le relazioni, la performance e la valorizzazione (Capitolo 2). Nelle parti che seguono, sviluppiamo tale modello. Nella Prima Parte, analizziamo le competenze delle persone e le motivazioni che le spingono a partecipare alla vita organizzativa (Capitolo 3). Il mercato del lavoro è l’istitution che connette persone e aziende e definisce retribuzioni e condizioni d’impiego (Capitolo 4). Nel mercato del lavoro le imprese, sulla base di processi di programmazione attraverso cui definiscono quali e quante persone sono necessarie allo sviluppo organizzativo (Capitolo 5), scelgono le persone che meglio rispondono ai loro fabbisogni (Capitolo 6). Nella Seconda Parte ci concentriamo sulle relazioni che si instaurano tra organizzazione e persona. Competenze e motivazioni individuali sono infatti solo potenziali e si attivano attraverso il contratto individuale di lavoro, che nel sistema istituzionale italiano viene stipulato nell’ambito degli accordi collettivi (Capitolo 7). Ma il contratto di lavoro è un contratto incompleto e implicito che deve, nei suoi termini sostanziali, essere continuamente rinnovato attraverso il contratto psicologico e il commitment delle persone (Capitolo 8). Nella Terza Parte ci occupiamo dello sviluppo delle risorse umane (Capitolo 9), del loro inserimento nell’organizzazione del lavoro (Capitolo 10) e della gestione della performance (Capitolo 11). La Quarta Parte è dedicata infine alla valorizzazione delle persone, cioè alle modalità attraverso le quali vengono valutate (Capitolo 12), remunerate (Capitolo 13) e fatte partecipare (Capitolo 14) ai processi decisionali. Abbiamo dedicato un ultimo capitolo (Capitolo 15) alla valorizzazione delle differenze e della varietà analizzando come la diversità di generi, età, nazionalità, etnie e comportamenti possa essere fonte di problemi ma anche di opportunità se gestita nell’ottica della creazione di un ambiente organizzativo socialmente equilibrato al centro del quale opera, ancora una volta, la persona nella sua interezza.