Three essays on incentives in small groups

This PhD thesis is about incentives in the presence of agents who interact in small groups. It is composed by three chapters, each corresponding to a self-contained paper, applying different methodologies (theoretical and empirical) and different perspectives. I refer to groups not as collection of independently acting individuals, but, in line with Arrow, McGrath, and Berdahl (2000), as "adaptive, dynamic systems that are driven by interactions both among group members and between the group and its embedding contexts''. Following such point of view, I focus on groups in which individuals' each actions revoke responses by another individuals. While the first chapter considers purely rational individuals, abstracting from other-regarding preferences such as reciprocity, inequity aversion, and fairness considerations (Dufwenberg, Heidhues, Kirchsteiger, Riedel, and Sobel, 2008; Sobel, 2005; Fehr and Schmidt, 1999; Bolton and Ockenfels, 2000; Charness and Rabin, 2002), in the other two chapters I include such behavioral aspects, which lead to the emergence of new strategic behaviors with respect to the case in which such preferences are not taken into account. Hence, the aim of this thesis is not only to understand the working and reasoning behind incentivized decision making, to be able to explain observable phenomena in economic and social interaction, but also to study mechanisms that may restore incentives in cases in which efficiency needs to be increased, and, when possible, establish optimal incentives. While the first chapter contains a theoretical model dealing with an optimal mechanism, considering the interaction among several agents or firms on the market, the second chapter treats with a mechanism dealing with agents inside an organization, applying experimental methodology. Instead of suggesting a new mechanism, as the first chapter does, the second chapter tries to understand the mechanisms behind the observable phenomena of having mediocre agents in organizations. Finally, the last chapter tries to explain the reasoning behind the delegating of decisions, which may play a role either inside a firm (when a manager delegates to his subordinate) or outside (when two firms negotiate). More in detail, the first chapter deals with the aspect of incentivizing a firm to take the optimal investment decision when simple complete contracts cannot be written as to induce the desired outcome, or, more precisely, the hold-up problem is present (Hart and Moore, 1999). The principal interacts with two or more agents, where agent may be understood as an individual player or as well as firm. More specifically, the case I consider is a seller vending identical products to two buyers that have a common interest in inducing the seller to make a quality enhancing investment. I show that a trilateral contract may provide the correct incentives to restore efficiency, in a setting in which two bilateral contracts would have failed to provide such incentives. Because there is more than one buyer, the purchasing decision can be transformed from a contemporaneous to a sequential problem. This allows to condition the exchange of an extra payment on verifiable previous transactions. The contract induces a coalition proof Nash equilibrium and holds under complete as well as incomplete information. The presence of two or more agents is important, since it is the sequentiality with which payments of the two agents are exchanged with the principal that resolve the issue of incentive compatibility. With one agent, this sequentiality could not be made use of. The number of agents may be easily extended to more than two buyers. The second chapter applies economic experimental methodology to study the incentives behind employing mediocre agents in organizations, and its focus is individual decision taking. Me and my coauthors Natalia Montinari and Antonio Nicolò run a decision making experiment in which a principal selects one agent to perform a task for a fixed compensation. Agents' productivity depends on two components, a non contractible ex-post effort and an exogenous ex-ante productivity. The principal chooses between two agents with different ex-ante productivity, in a setting with common information. Once the principal has selected one agent, this agent chooses a level of costly non-contractible effort. We run three different treatments: one treatment with communication, in which the principal can send a message to the selected agent; one treatment without communication, and a control treatment where the agent is selected by a random device. Our results are the following: in treatments where the principal selects the agent, a significant share of principals employ the agent who has the ex-ante lowest productivity. In the communication treatment, the selected agents with lowest ex-ante productivity exert a significantly higher effort compared to the agents with ex-ante highest productivity. The higher effort overcompensates the low ex-ante productivity, and principals who have chosen low ex-ante productive agents gain on average 40% more than principals who hired high ex-ante productive agents. In the no-communication treatment and in the control treatment the average effort exerted by the ex-ante low productive and ex-ante high productive agents does not differ significantly. Our experiment provides a rationale for the selection of mediocre (ex-ante less productive) workers in organizations. Agents who are ex-ante less entitled to fill a position reciprocate more than individuals who are ex-ante more competent, and exert a higher non contractible effort ex-post when principals are able to inspire mediocre agents to feel indebted towards them. It follows that principals may find it profitable to hire agents who ex-ante can be viewed as less qualified. We suggest that this is a prominent characteristic in organizations, like civil service, where i) reciprocity cannot be induced by means of higher wages and ii) non-contractible effort is a relevant component of the employer's production function. The third chapter presents again a laboratory experiment, with which me and my coauthor Zachary Grossman investigate the incentives behind the delegation of a decision. Beyond the classical reasons of efficiency, commitment, the distribution of information, or incentive provision, a person may also delegate decision rights so as to avoid blame for an unpopular or immoral decision. Extending the results of Bartling and Fischbacher (2011), we show that by delegating to an intermediary, a dictator facing an allocation decision can effectively shift moral responsibility onto the delegee even when doing so necessarily eliminates the possibility of a fair outcome. Dictators choosing selfishly via an intermediary are punished less and earn greater profits than those who do so directly. Despite being powerless to influence the fairness of the outcome, an intermediary given the choice between two unfair outcomes is punished more than when the dictator chooses one directly. This is not the case when the intermediary merely can initiate the random selection of one of the outcomes. Our findings reinforce and clarify the usefulness of agency as a tool to evade perceived culpability, addresses the limits of blame shifting, and makes an interesting contribution to the emerging literature on the delegation of responsibility.

Questa tesi analizza gli incentivi in presenza di agenti che interagiscono tra loro in piccoli gruppi. Questo lavoro è un compendio di tre articoli tra loro indipendenti che applicano metodologie diverse, sia teoriche che empiriche, e impiegano diverse prospettive. Arrow, McGrath e Berdahl (2000) descrivono i gruppi come sistemi adattivi e dinamici, che sono guidati da interazioni sia tra i componenti dei gruppi, sia tra i gruppi stessi e il loro contesto - e non come un insieme di individui che si comportano in modo indipendente gli uni dagli altri. Partendo da questo punto di vista, in questa tesi mi focalizzo su piccoli gruppi in cui gli individui interagiscono tra di loro e ciascuna azione dei singoli provoca una risposta degli altri componenti del gruppo. Nel primo capitolo vengono analizzati i comportamenti di individui puramente razionali mentre nei capitoli successivi si considerano anche aspetti comportamentali tra i quali la reciprocità, avversione alla disuguaglianza, il senso di giustizia (Dufwenberg, Heidhues, Kirchsteiger, Riedel, e Sobel, 2008; Sobel, 2005; Fehr e Schmidt, 1999; Bolton e Ockenfels, 2000; Charness e Rabin, 2002), che inducono comportamenti strategici diversi rispetto a quando non si considerano le preferenze sociali. L'obiettivo di questo lavoro è, quindi, non solo di analizzare i meccanismi di funzionamento dei processi decisionali, ma anche di studiare come sia possibile generare degli incentivi in grado di migliorare il livello di efficienza, che è lo scopo ultimo dello sviluppo economico. Il primo e il secondo capitolo si concentrano sulla definizione di schemi di incentivi in contesti specifici. In particolare, il primo capitolo presenta un modello teorico che analizza gli incentivi ottimali considerando l'interazione tra diversi agenti o aziende presenti nel mercato. Mentre il primo capitolo assume che gli aspetti comportamentali non siano rilevanti, gli ultimi due capitoli introducono aspetti comportamentali nell'interazione degli agenti all'interno di un'organizzazione. Il primo capitolo definisce un nuovo sistema di incentivi , mentre nel secondo si analizzano degli aspetti comportamentali che spiegano la presenza di lavoratori mediocri nelle organizzazioni. Infine, l'ultimo capitolo si pone l'obiettivo di spiegare un meccanismo alla base del processo di delega decisionale, che si rivela di notevole importanza sia all'interno dell'azienda (quando, ad esempio, un manager delega la decisione ad un subordinato), sia tra aziende (quando due aziende negoziano tra loro). Più in dettaglio, il primo capitolo affronta attraverso un modello teorico, come incentivare un'organizzazione a prendere delle decisioni ottimali quando non possono essere stipulati dei semplici contratti bilaterali ottimali (Hart e Moore, 1999), o, più precisamente, quando sia presente il problema di "hold-up''. Il principale interagisce con due (o più) agenti, dove per agente si intende sia un individuo singolo o un'azienda. Più specificamente, il caso considerato è quello di un'impresa che vende dei prodotti identici a due diversi acquirenti, che hanno un interesse comune ad indurre il venditore a fare un investimento che aumenta la possibilità che il prodotto sia di alta qualità. Attraverso un'analisi teorica si dimostra che un contratto trilaterale può fornire gli incentivi adatti a ripristinare l'efficienza, in un ambiente in cui due contratti bilaterali falliscono in questo compito. Data l'esistenza di una molteplicità di acquirenti, la decisione di acquisto può essere trasformata da una decisione simultanea ad un problema sequenziale. La sequenzialità permette di subordinare lo scambio di un pagamento addizionale alla verifica delle transazioni precedenti. Il contratto induce un equilibrio "coalition proof Nash'' di decisione sequenziale, sia sotto l'ipotesi di informazione completa che incompleta. La presenza di due agenti è rilevante, dato che la sequenzialità con la quale i pagamenti dei due agenti sono stati versati al principale risolve il problema della compatibilità degli incentivi. Con un solo agente, infatti, non si potrebbe far uso di questa sequenzialità. A partire da questo risultato, il numero di agenti, può essere esteso facilmente a più di due. Il secondo capitolo applica la metodologia sperimentale per studiare gli incentivi che motivano l'impiego di agenti mediocri nelle organizzazione, focalizzandosi sul meccanismo decisionale degli individui. Insieme a Natalia Montinari e Antonio Nicolò abbiamo realizzato un esperimento di laboratorio, in cui incentiviamo gli individui a prendere una decisione in cui un principale sceglie un agente per eseguire un compito, pagandogli un compenso fisso. La produttività dell'agente dipende da due componenti: uno sforzo non contrattabile a posteriori, ed una produttività esogena a priori. Il principale sceglie tra due agenti che hanno diversi livelli di produttività a priori. Una volta scelto un agente, questo sceglie un livello di sforzo costoso non contrattabile. Eseguiamo, quindi, tre trattamenti diversi: uno con comunicazione, in cui un principale può mandare un messaggio all'agente selezionato; uno senza comunicazione, ed infine un trattamento di controllo in cui l'agente viene selezionato in modo casuale. I risultati dell'esperimento sono i seguenti. Nei trattamenti nei quali il principale seleziona l'agente, una quota significativa dei principali impiega l'agente che ha a priori la produttività più bassa. Nel trattamento con comunicazione, gli agenti con la produttività a priori più bassa esercitano uno sforzo significativamente più alto rispetto agli agenti con la produttività a priori più alta. Lo sforzo più alto compensa in maniera più che proporzionale la produttività più bassa e i principali che scelgono l'agente a priori meno produttivo guadagnano in media il 40% di più rispetto ai principali che assumono un agente a priori più produttivo. Nel trattamento senza comunicazione e nel trattamento di controllo, non c'è evidenza dell'esistenza di uno sforzo più alto da parte dei dipendenti di produttività bassa. Dunque, il nostro esperimento fornisce una spiegazione razionale per la selezione di individui mediocri (cioè quelli che sono meno produttivi a priori) nelle organizzazioni. Coloro che sono scelti nonostante abbiano la consapevolezza di avere minori capacità reciprocano di più rispetto agli individui che sono più competenti a priori ed esercitano uno sforzo non-contrattabile più alto quando i principali sono in grado di far percepire agli agenti mediocri la loro condizione di inferiorità. Pertanto, i principali possono trovare remunerativo: assumere un agente che a priori può essere considerato meno qualificato. Suggeriamo che questa è una caratteristica importante specie nelle organizzazioni dove i) la reciprocità non può essere indotta tramite salari più alti, e ii) lo sforzo non contrattabile è una componente rilevante nella funzione di produttività del datore di lavoro (si pensi, per esempio, alle organizzazioni della pubblica amministrazione). Anche il terzo capitolo, scritto a due mani con Zachary Grossman, presenta un esperimento di laboratorio. L'obiettivo del capitolo è di indagare gli incentivi che sottostanno alla delega di una decisione. Oltre ai tradizionali incentivi alla scelta di delegare una decisione identificati in letteratura, come l'efficienza, l'impegno, la distribuzione di informazione o la trasmissione di incentivi, studi recenti hanno suggerito che anche la volontà di evitare di addossarsi la colpa per una decisione impopolare o immorale possa motivare un agente a delegare. Bartling e Fischbacher (2011) hanno dimostrato che, tramite la delega di una decisione ad un intermediario, un dittatore che è di fronte a una decisione di allocazione può effettivamente spostare la responsabilità morale sulla persona che poi prende la decisione (il delegato). Grazie al nostro esperimento si dimostra che questo meccanismo di trasferimento della responsabilità funziona anche se la scelta di delegare comporta necessariamente l'implementazione di una scelta ingiusta. I dittatori che scelgono l'allocazione ingiusta sono puniti di meno e guadagnano di più se utilizzano un intermediario rispetto a quelli che prendono questa decisione senza delegare. Pur non essendo in grado di influenzare il risultato, un intermediario che ha la scelta tra due allocazioni inique viene punito di più rispetto a quando quella stessa scelta sia presa direttamente dal dittatore. Questo non avviene quando l'intermediario può soltanto iniziare il processo di selezione casuale tra le due allocazioni, ma non scegliere direttamente tra queste due allocazioni inique. I nostri risultati rafforzano e chiariscono l'utilità di utilizzare un intermediario come mezzo per deviare l'attribuzione di responsabilità. Grazie al confronto tra il caso in cui l'intermediario può scegliere rispetto a quando può solo iniziare il processo di scelta casuale, il nostro lavoro contribuisce alla crescente letteratura sulla delegazione della responsabilità.