La Formazione per le Persone che Lavorano: Effetti nelle organizzazioni

This doctoral work deals with life-long learning, especially its explanation for people at work in an optic that goes beyond the concept of "Human Resources", favouring the concept of the individual in the common school of thought of personalism. The First Part has the objective of examining the historical evolution of a few key concepts such as the person, the meaning and organization of work, the conception of worker, capital and education through scientific literature. The idea was to examine the essential components of the working world and life-long learning with the aim of pin-pointing interconnections, therefore places and spaces where they meet, or should. Starting from the reconstruction of the meaning and use of these terms, guide lines are indicated which lead us right up to today’s research and the still unanswered questions. The Second Part takes all of these elements into consideration and interacts them with what is happening today in Italy, giving voice to the same workers that have taken part in education initiatives and to privileged witnesses that guided us through a first hand interpretation. The quantitative and qualitative empirical data gathered and subsequent analysis have given us the possibility of answering the main research issues, achieving the objectives of the first phase. In particular we have thoroughly investigated if and how training – meant and thought of as an opportunity of growth rather than a cost; a forward-looking investment rather than a waste – when planned and addressed at people as a whole, has an effect which the workers themselves perceive. The resulting picture highlights possible difficulties and resistance towards training initiatives, but above all, the positive effects of education both for the person and for the same organization. Training emerges as being more involving and meaningful when workers can express their professional and personal needs and desires, thus education itself can become the main development tool of the same organization. In this way it is able to excite intentionality, responsibility and belonging and the desire of empowering and could become a true and proper impulse that determines the will of acquiring new knowledge to offer the organization. Those who feel recognized in their singularity and potentiality by their own organization, ask to be part of training right from the beginning in a process that consciously transforms them through learning and growth which is not sporadic, but on the contrary by means of a gradual and mapped out path. People come into play when the organization, managers and trainers are able to involve and appreciate the workers, encouraging them with suitable methods, techniques and tools paying attention to the importance of team work, therefore taking into account all those transversal competences which are often not considered and not always heeded. On the contrary, if people are not involved and their experience is not considered, there is no possibility of acting upon the capacity of internalizing behaviours and attitudes, unavoidable aspects for the generation of new life-long learners and for a vaster availability of learning. In this way the organizational climate which is created would not guarantee comfort and consent. Therefore a close-knit dialogue between those in charge of the people at work and educators is necessary insofar as training should be considered as a real tool, able to generate change and support the changes themselves, if planned in a continuum and, if at the same time the always more rapid evolution of the world of work is taken into consideration. Moreover, the emerging results raise new questions, new research requests that surely start from a paradox: how come, even though there is a keen knowledge of the positive effects that training achieves, not only for the professionalism of the participants, but also for the organizational processes as a whole, companies are seldom willing to invest in the same training in moments of crisis, i.e. exactly in decisive moments?

Il presente lavoro di dottorato affronta tematiche relative la formazione continua, in particolare nella sua esplicazione per le persone che lavorano, in un’ottica di superamento della concezione delle "Risorse Umane", a favore del concetto di persona così com’è inteso nella corrente di pensiero del personalismo. La Parte Prima ha come obiettivo quello di prendere in esame, attraverso la letteratura scientifica, l’evoluzione storica di alcuni concetti chiave quali la persona, il significato e l’organizzazione del lavoro, la concezione del lavoratore, il capitale, la formazione. L’intento è stato quello di esaminare le componenti essenziali del mondo del lavoro e della formazione continua, al fine di individuarne le interconnessioni e quindi i luoghi e gli spazi nei quali si incontrano o si dovrebbero incontrare. A partire dalla ricostruzione del significato e dell’uso di questi termini ne vengono identificate linee guida che ci conducono fino alle ricerche odierne e ad interrogativi ancora aperti. La Seconda Parte considera tutti questi elementi e li fa dialogare con quanto sta avvenendo oggi in Italia, dando voce ai lavoratori stessi che hanno partecipato ad interventi di formazione e a testimoni privilegiati che ci hanno condotto nella lettura del reale. I dati empirici raccolti, quantitativi e qualitativi, e la loro analisi hanno permesso di dare risposte alle principali domande di ricerca, raggiungendo gli obiettivi posti fin dalla sua prima fase. In particolare abbiamo potuto esplorare in modo dettagliato se e come la formazione – intesa e pensata come un’opportunità di crescita piuttosto che come un costo; un investimento lungimirante piuttosto che un motivo di dispersione – quando viene pianificata e si rivolge a persone nella loro interezza, abbia una ricaduta percepita anche dai lavoratori stessi. Il quadro emerso indica le possibili difficoltà e le resistenze verso l’intervento formativo, ma anche e soprattutto gli effetti positivi della formazione sia per la persona sia per l’organizzazione stessa. La formazione risulta essere più coinvolgente e significativa quando i lavoratori vengono ascoltati nei loro bisogni formativi e nei loro desideri e la formazione stessa può in questo modo divenire lo strumento principe di sviluppo dell’organizzazione stessa. La formazione così è in grado di stimolare l’intenzionalità, la responsabilizzazione, l’appartenenza, la voglia di migliorare e può diventare una reale molla che determina la volontà di acquisire nuovi saperi da mettere a disposizione dell’organizzazione. Le persone che si sentono riconosciute dalla propria organizzazione nella loro singolarità e nelle loro potenzialità chiedono di prendere parte alla formazione fin dall’inizio in un processo che, consapevolmente, le trasformi attraverso momenti di apprendimento, crescita e cambiamento non sporadico, ma al contrario attraverso un cammino graduale e processuale. Le persone entrano in gioco quando l’organizzazione, i responsabili delle persone che lavorano e i formatori sono in grado di coinvolgerle e valorizzarle stimolandole con metodi, tecniche e strumenti sensibili all’importanza del saper lavorare in gruppo, quindi attente a tutte quelle competenze trasversali spesso decantate e non sempre ascoltate. Al contrario, se non si coinvolgono le persone e non si fa leva sulla loro esperienza non si ha la possibilità di agire sulla capacità di interiorizzare comportamenti e atteggiamenti, aspetti imprescindibili per la generazione di nuovi apprendimenti duraturi e per una più ampia disponibilità ad apprendere. In questo modo il clima organizzativo che viene a crearsi non garantirebbe un benessere e un benestare. Quindi è necessario un dialogo stretto tra responsabili delle persone che lavorano e formatori nell’ottica di considerare la formazione quale vero strumento capace di generare cambiamenti e supportare i cambiamenti stessi se progettata in un continuum e se viene contemporaneamente considerata l’evoluzione sempre più veloce del mondo del lavoro. I risultati emersi inoltre ci pongono nuovi interrogativi, nuove domande di ricerca che partono sicuramente da un paradosso: come mai, nonostante ci sia una buona consapevolezza sugli effetti positivi che la formazione ottiene non solo per la professionalità delle persone che vi partecipano, ma anche per i processi organizzativi nel loro insieme, raramente le imprese sono disposte ad investire nella stessa formazione nei momenti di crisi, cioè proprio nei momenti topici?